Автор: марина сергученкова Выпуск: Просмотров: 1443

Дела об увольнении по сокращению составляют чуть ли не самый большой процент среди судебных исков по трудовым спорам. И обычно выигрываются работниками. Ведь достаточно нарушить хотя бы один пункт плана мероприятий по сокращению, и оно будет считаться недействительным. Именно поэтому работники должны знать, правильно их уволили или нет.

численность или штат
Нужно различать две правовые нормы - сокращение численности и сокращение штата. В первом случае штатное расписание может и не изменить своей структуры. А вот количество работников какой-то специальности уменьшится. Например, при сокращении объема работ или при уменьшении фонда заработной платы.
Сокращение штата - это исключение из штатного расписания тех или иных должностей, которое не всегда влечет за собой массовые увольнения сотрудников. Например, администрация принимает решение избавиться от всех вакантных должностей или, наряду с ликвидацией отдельных должностей, ввести новые штатные единицы.
Однако увольнение работника по сокращению штата возможно только при ликвидации должности, которую он занимал. А чаще всего бывает так. Работодатели сначала уволят сотрудника по сокращению штата, а затем на такую же должность возьмут нового человека. В данном случае работник считается незаконно уволенным и без труда может опротестовать действия работодателя в суде.
Кроме того, существует круг лиц, которых увольнять по указанному основанию вообще запрещено. К ним относятся "беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет); другие лица, воспитывающие указанных детей без матери".

преимущественные права
Прежде чем принять решение об увольнении сотрудника, работодатель должен оценить и сравнить производительность труда и квалификацию работников, относящихся к одной категории персонала. Данный вопрос является одним из наиболее сложных и дискуссионных. Прежде всего, преимущественным правом сохранить место обладают сотрудники с более высокой производительностью труда и квалификацией.
В судебной практике при определении преимущественного права учитываются как количественные показатели (выполнение плана, норм выработки, количество рационализаторских предложений), так и качественные (отсутствие брака, жалоб на действия работника, наличие поощрений в виде благодарностей или грамот). Резонно встает вопрос о приоритете производительности труда над квалификацией. Поэтому заметим, что при возникновении спора по поводу увольнений суды обращают внимание и на то и на другое в равной степени.
А как же быть в случаях, когда производительность труда и квалификации у нескольких сотрудников одинаковы. В данном случае действуют правила статьи 179 Трудового кодекса: "Семейные - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию). Лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком. Работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание. Инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества. Работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы". Все перечисленные выше категории работников имеют преимущественное право сохранить свое место.

уведомить под роспись
Работодатель обязан предупредить сотрудника о предстоящем сокращении персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. В предупреждении должно быть указано, от кого оно исходит и кому направлено, причину увольнения, дату увольнения, дату уведомления об этом. А в приложении к нему - все вакантные должности с подробной характеристикой, которые имеются у этого же работодателя на данный момент. И не только на этом предприятии, но и на других предприятиях, которые есть у работодателя в данной местности. Причем именно все, включая и те, которые не подходят по квалификации или опыту работы для сотрудника. Это связано с тем, что уволить в связи с сокращением численности или штата можно только тогда, когда невозможно перевести человека (с его же согласия) на другую работу.
Трудовой кодекс не запрещает предупреждать работника о предстоящем сокращении, даже если он находится в отпуске или на больничном. А вот уволить в эти периоды работодатель не вправе. Придется дожидаться первого официального рабочего дня.
Помимо этого, в соответствии с ФЗ "О занятости населения РФ" письменно предупредить о предстоящих сокращениях необходимо профсоюзную организацию и службу занятости за два месяца до намеченных мероприятий. А если сокращение повлечет массовое увольнение сотрудников - то за три месяца.

выходное пособие
Работнику при сокращении выплачивается выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Кроме того, Трудовой кодекс гарантирует сохранение за уволенным среднемесячного заработка на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев. А в исключительных случаях по решению службы занятости выплаты сохраняются за сокращенным и в течение третьего месяца. Но только при условии, что он в двухнедельный срок после увольнения обратился в службу занятости и не был трудоустроен.

мнение специалиста

Павел Шимко, директор юридического агентства "Ваше право":
"Если вас уже уволили, а зарплату не выдали, вы можете смело обращаться в суд. Так как по закону полный расчет и выдача трудовой книжки производятся в день увольнения.
Другой случай - зарплата была начислена, но не выплачена. Получить кровно заработанные можно будет на основании судебного приказа. А если вы не сошлись с начальством по поводу той суммы, которую вам должны выплатить, то этот спор решается путем предъявления иска. В нем необходимо изложить: почему вы считаете, что вам недоплатили, а также приложить расчет заработной платы, которую вы считаете справедливым получить в итоге.
Даже увольнение по собственному желанию можно обжаловать как незаконное, если вас заставили это сделать. Но в таком случае в суде придется доказать, что такой факт действительно имел место. То есть вам нужны будут свидетели, которые подтвердили бы вашу правоту. А доказать свою правоту все равно будет сложно. Гораздо разумнее не соглашаться на добровольно-принудительное увольнение, а сразу отстаивать свои права.

для галочки
где получить бесплатную консультацию
За бесплатной квалифицированной юридической помощью каждый смолянин может обратиться в государственную инспекцию труда в Смоленской области по "горячей линии". Звоните по телефонам: 31-19-86, 31-19-13 ежедневно с 9:00 до 18:00, а в субботу и воскресенье с 9:00 до 17:00.