Экзамен для начальника

Просмотров: 3626

Автор: Екатерина ДМИТРАКОВА, Ольга КАМАЕВА
Выпуск:

Аттестация в последнее время становится модной процедурой и символом престижа предприятия. Когда оценка персонала действительно необходима? Что это дает фирме и каждому сотруднику в отдельности? Предприниматели и управленцы смоленских компаний обмениваются мнениями

Аттестация в последнее время становится модной процедурой и символом престижа предприятия. Когда оценка персонала действительно необходима? Что это дает фирме и каждому сотруднику в отдельности? Предприниматели и управленцы смоленских компаний обмениваются мнениями

Эффект оценки
Как сделать так, чтобы работа организации год от года становилась все эффективней, а сотрудники получали дополнительную мотивацию для роста? Одно из самых важных условий развития организации - периодическая оценка сотрудников. Сейчас это понимает большинство руководителей. Однако зачастую руководители путают аттестацию с наказанием или в порыве к совершенству делают систему чересчур сложной и запутанной.
«Не нужно путать аттестацию с экзаменом. Аттестация - это комплексная оценка персонала, - объясняет Ирина Нехорошева, специалист по подбору персонала Европейской школы бизнеса МВА-центра. - Она позволяет определить соответствие сотрудника его должности, результативность его труда, оценить его профессиональные навыки, индивидуально-личностные качества, необходимые для успешной работы, а также особенности поведения. Аттестацию нужно проводить только тогда, когда есть четкие цели».
Спектр таких целей на самом деле больше, чем кажется. Это выявление сильных и слабых сторон сотрудника, соответствия занимаемой должности, оценка готовности сотрудника к карьерному продвижению и его профессиональных характеристик, присвоение разрядов или квалификаций и, соответственно, изменение оклада, оценка совместимости сотрудников, определение потребности к дальнейшему обучению, оценка интеллектуального потенциала сотрудников, определение стратегии формирования эффективной команды и многое другое.
В большинстве современных компаний оценка персонала производится один или два раза в год. Есть организации, где знания, навыки и мотивацию сотрудников анализируют более опытные их коллеги, начальники. Такая система существует, например, в медицине, в частных клиниках.
 «Каждый наш сотрудник, от ассистента до врача, ежегодно проходит аттестацию, - рассказывает Наталья Разумовская, руководитель отдела рекламы и маркетинга стоматологического объединения «Ортос», - в результате присваивается определенная квалификационная категория. У нас есть специальный учебный центр, в котором проводятся семинары и практические занятия областного значения, к нам приезжают опытные специалисты, ученые. Основное правило объединения «Ортос» - сотрудник не должен стоять на месте. Если человек перестанет совершенствоваться, он не сможет у нас работать. Профессиональный уровень врачей оценивают очень строго. Пройти «внутреннюю» аттестацию у нас - это даже сложнее, чем выдержать государственную аттестацию».
В некоторых фирмах аттестация давно стала традицией, частью рабочего процесса.
«В нашей компании сотрудники регулярно проходят аттестацию, последняя завершилась 28 ноября, - говорит Елена Щербинина, территориальный директор компании «Беталинк», - это необходимо для выявления пробелов в знаниях, для того, чтобы люди сами могли оценить свой уровень».
С другой стороны, как ни крути, но стрессовый фактор в любом случае в аттестации присутствует. Поэтому некоторые руководители отказываются от этой формы оценки или заменяют ее на альтернативные.

Повод для волнений
«В нашей компании аттестация не проводится, - говорит Григорий Соляник, директор фирмы ООО «Ю-Сервис». - Может быть, мы работаем по старинке. Люди приходят к нам, их работа нас вполне удовлетворяет. Когда общий уровень заработных плат по городу повышается, мы тоже увеличиваем зарплаты своих сотрудников. А свое ли место занимает человек, по результатам аттестации все равно сказать трудно. Для успешной работы знания играют не самую важную роль. На новом рабочем месте сотрудник всему учится заново. Кроме того, бывает, что знаний у человека более чем достаточно, а, скажем, в коллектив он влиться не может. Тогда нам приходится искать нового сотрудника на его место. И потом, аттестация - это повод для дополнительных переживаний, которых на работе и так более чем достаточно».
 «Квалификацию персонала мы постоянно повышаем, причем люди обучаются не только в Смоленске, но и в Москве, и Санкт-Петербурге, - говорит административный директор ООО «Центрум» Олег Елисеенков. - А экзамен на профпригодность сотрудники и так сдают мне каждый день - во время работы. ».
«Аттестацию в нашей компании заменяет систематическое обучение персонала с последующим тестированием, - делится опытом Татьяна Ермакова, коммерческий директор ЗАО «Полифарм». - Такое обучение можно назвать дистанционным. В течение года работники аптек получают профильные знания по лекарственным препаратам, а четыре раза в год к ним выезжает сотрудник, ответственный за обучение, и тестирует их. Преимущество этой системы в том, что она позволяет экономить время. Ведь собрать всех сотрудников в одном месте одновременно довольно проблематично. Кроме того, аттестация - это стресс, как и любой экзамен. А при нашей системе работникам не приходится отвечать перед аттестационной комиссией, они просто решают тестовые задания в присутствии одного сотрудника. Такая система действует у нас второй год и полностью нас устраивает».

Индивидуальный подход
Так что же все-таки делать - беречь сотрудников от стрессов, но закрыть глаза на их профессиональный уровень, или ценой нервов и переживаний все-таки составить представление и о профессионализме, и об отношениях в коллективе, и о многом другом?
Впрочем, если руководитель не знает, как поступить в этой ситуации, он всегда может получить совет квалифицированного специалиста. «Сегодня все больше компаний поручает проведение  аттестации специалистам по подбору и оценке персонала,  - констатирует Ирина Нехорошева. - Последние располагают широким спектром различных техник и методик. Это и интервью, и анкетирование, и тесты, и ролевые игры, и групповые упражнения, и дискуссии, и бизнес-симуляции. Главное преимущество независимых экспертов - их непредвзятое отношение к тестируемым, а в итоге - объективная оценка каждого сотрудника. Кадровые агентства постоянно повышают уровень предоставляемых услуг, предлагая все более совершенные методики и новые направления в оценке и аттестации сотрудников».
Чтобы аттестация не вызывала волнение или негативное отношение персонала, специалисты по кадрам советуют заранее информировать сотрудников о целях, методах и последствиях предстоящей аттестации, а при проведении аттестации обеспечить конфиденциальность, исключить раздражающие моменты. «В ряде случаев вместо понятия аттестации можно встретить название Assessment Centre, - продолжает Ирина Нехорошева. - Ассессмент - методика групповой оценки деловых и профессиональных качеств персонала. Эта процедура, несколько напоминающая тренинг, применяется для отбора кандидатов на вакантную должность, оценки кандидатов для повышения в должности, оценки менеджеров, направленной на построение программ индивидуального развития и для формирования кадрового резерва. Это один из самых продуктивных методов. Его отличает высокая достоверность (до 80 %) по сравнению с другими формами аттестации и отбора кадров. Ассессмент позволяет убить сразу двух зайцев: узнать, кто есть кто, и сплотить коллектив. Участники ассессмента не воспринимают процесс аттестации как экзамен. Они остаются довольны тем, что провели время увлеченно и стали ближе друг к другу».
В оценке персонала нет плохих и хороших методик. Есть подходящие и неподходящие методы оценки персонала для данной, конкретной компании.
«Каждое предприятие, фирма имеет свои особенности, требования к каждой должности, - подводит итог Ирина Нехорошева. - Но это не значит, что стоит отказываться от аттестации, просто выбор системы оценки персонала для каждой организации должен быть индивидуален».