Расширяем компетенции

Просмотров: 5742

Автор: Ольга Камаева
Выпуск:

Смоленский деловой журнал «Портфель» провел круглый стол «Кадры решают все».

Проблема поиска квалифицированных кадров и оптимизации работы уже имеющихся всегда стоит чрезвычайно остро, но именно в кризисные моменты приходит время решительных действий. Для некоторых компаний это выливается в массовые увольнения, для других – в отказ от годовых бонусов, корпоративов и набора социальных благ для сотрудников. Но именно в такие моменты, когда необходимо «потуже затянуть пояса», и те и другие начинают смотреть в сторону поиска максимально компетентных людей, которые помогут компании выдержать экономические шторма, держать удар и планомерно выводить компанию к новым высотам. Но где их найти? Именно этим вопросом задались участники и гости круглого стола смоленского делового журнала «Портфель» - «Кадры решают все».

Создание себя
Как должен выглядеть тот самый высококомпетентный специалист? Ответить на этот вопрос непросто, потому что именно сейчас происходит в определенном смысле рокировка эпох, когда на смену одной модели развития специалиста вот-вот придет другая, и выиграет тот, кто сможет быстрее перестроиться в соответствии с новыми условиями.

«Развитие человеческого капитала очень важно с точки зрения образования, - говорит генеральный директор ООО «Деметра-Нова», руководитель экспертной группы Агентства стратегических инициатив по Смоленской области Дмитрий Ягодкин. – К сожалению, государство пока не в полной мере понимает, какие специалисты ему будут нужны через 5 лет, но именно сейчас нужно определить, в каких направлениях мы будем образовывать будущие поколения. Сейчас мы быстрыми шагами уходим от той образовательной парадигмы, которая была 50-60 лет назад, потому что решить задачи завтрашнего дня с помощью нее уже невозможно. По моему убеждению, в нашей небольшой – 144 миллиона человек – стране нам жизненно необходимо выбрать несколько векторных сфер развития, с развитием которых двигаться по восходящей. Именно это поможет нам максимально реализовать потенциал страны в целом».

Пора по парам
«Нам пора отойти от завышенной ценности образования для образования, которое так поощряется самими людьми, нам пора понять, что образование, прежде всего, необходимо для работы, - говорит заместитель начальника департамента Смоленской области по образованию и науке Сергей Картошкин. – Вместе с этим в нас должен укорениться постулат обучения через всю жизнь. Теперь государство будет создавать условия не к тому, чтобы человек получал две-три профессии, а к тому, чтобы он постоянно повышал уровень своих компетенций, что бы сделало его конкурентоспособным на постоянно меняющемся рынке труда. А «заказчиком» этих компетенций будет сам рынок. Сегодня так уже происходит на базе Смоленской академии профессионального образования, где предлагаются конкретные программы для повышения уровня компетенции людей. И где подготовку студентов оценивают не просто преподаватели, но и люди бизнеса – первые потребители новоиспеченных кадров. Более того, сегодня в открытом доступе находятся тысячи источников самообразования, становится не важно, где вы получили знания, важно, как вы умеете применять их на практике. Поскольку смена образовательной парадигмы - дело не быстрое, чем быстрее люди осознают необходимость постоянно учиться, тем меньше у нас будет неустроенных людей».

HR-цикл
Выступление представителя Сбербанка на круглом столе делового журнала «Портфель» стало ценным для тех, кто хочет перенять стратегию действия активно разивающейся и одной из крупнейших в регионе организации. Интересно, что в ходе дискуссии нашлись те, которые активно не соглашались с методами банка, однако пока практика показывается, что для такой широкой сети филиалов данная система подготовки кадров подходит идеально.

«В Смоленском отделении Сбербанка работают 1627 человек, но подготовленными они к нам почти не приходят, - говорит начальник отдела по работе с персоналом Смоленского отделения № 8609 ОАО «Сбербанк России» Наталья Конохова. – Именно поэтому у нас в организации разработан HR-цикл, который позволяет руководителю построить индивидуальную программу работы с каждым сотрудником в течение года и добиться от него наилучших результатов. Каждый год в Сбербанке разбит на четыре этапа. В начале каждого этапа подводятся итоги предыдущего и ставятся задачи на текущий. По итогам квартала каждому сотруднику присваивается определенная категория: от высокоэффективных в текущей должности до неэффективных. По итогам двух кварталов мы начинаем готовить высокорезультативных работников для руководящих должностей. Кроме того, в начале нового года в Сбербанке традиционно проходят так называемые кадровые комиссии, которые рассматривают компетенции сотрудников и выполнение ими поставленных целей».

Не в службу, а в дружбу
Разговор о кадрах не мог обойтись без обзора деятельности службы занятости города Смоленска, в которую время от времени обращаются почти все предприниматели.

«Существует такая тенденция, когда вакансии, заявленные бизнесом, и соискатели не всегда находят друг друга, - говорит заместитель директора СОГКУ «Центр занятости населения города Смоленска» Ольга Селезнева. – Например, на вакансию грузчика с зарплатой 10 тыс. рублей скорее всего откликнется кандидат, вероятно, не с соответствующими физическими кондициями, а также отягощенный разнообразными пороками. Чаще всего такие «кадры» на работе долго не задерживаются. С  другой стороны, если на вакансию грузчика ставят зарплату 30 тысяч, к ней прилагается столько дополнительных требований, что выполнить их одному человеку фактически не под силу. Кроме того, при размещении вакансии нашим уважаемым бизнесменам стоит помнить, что поиск работы – это стрессовая ситуация для человека, кроме того, по закону он имеет право выбрать себе достойную профессию. Если говорить о соответствии банка вакансий и банку безработных - сегодня оно далеко от идеала».

Антикризисный менеджмент
Если руководители считают кризис временем возможностей, то работники, наоборот, каждый день боятся сокращений и переживают за свой завтрашний день, что, несомненно, сказывается на снижении уровня работоспособности и падении ее результативности. Но, как показывает практика смоленских компаний, все зависит от грамотной работы с персоналом в самые непростые моменты.

«Можно долго и красиво говорить о мотивации, но опыт кризисных 2008-2009 годов показал, что нужно не сокращаться, а агрессивно расти, - говорит директор по персоналу группы компаний «Саморезик.ру», консультант по организационному развитию, бизнес-тренер и психолог-практик Олег Коваль. – В 2009 году мы выросли на 30%, задача следующего года – рост на 25%. Для выполнения таких задач необходимо сконцентрироваться на создании команды, то есть необходимо сплотиться против вызовов времени. Именно этот совместный импульс помогает разрушить конкурентное окружение. При этом нужно помнить, что каждый человек в команде важен, без диалога с каждым сотрудником не получится команды, потому что люди просто потеряют мотивацию. Кроме того, в кризисные времена очень интересно осваивать новые формы работы, например, создавать новые центры прибыли на предприятии, скажем, из юридического отдела организовать фирму, которая будет продавать юридические услуги».

Активные и позитивные
Несмотря на то что в современном мире большое внимание уделяется самообразованию, вузы все равно остаются центрами расширения компетенции всех заинтересованных специалистов.

«У нас работают программы высшего образования, среднего профессионального образования, ,а в нашей работе отражены все тенденции развития современного вузовского пространства, - говорит специалист по УМР отдела дополнительного образования, практики и трудоустройства выпускников Смоленского филиала РЭУ им. Г.В. Плеханова Светлана Вербицкая. – Кроме этого, у нас идут непрерывная довузовская подготовка для школьников и курсы повышения квалификации для специалистов, которые должны отвечать требованиям постоянно меняющегося рынка. Мы постоянно работаем с предпринимателями, и в составлении своих образовательных программ исходим из динамично меняющихся потребностей экономики. Мы работаем над тем, чтобы стать ведущим вузом для предпринимателей, а также на сохранение и развитие бренда РЭУ им. Г.В. Плеханова. В 2013-2014 годах у нас была реализована программа прикладного бакалавриата, для того чтобы специалисты были ориентированы на конкретного работодателя. В перспективе у нас есть 77 стратегических инициатив, которые должны поддерживать нашу конкурентоспособность, а следовательно, и расширять компетенции тех, кто с нами сотрудничает».

Работа – есть
Если отвлечься от перспектив глобального образования, то ситуация на рынке труда в повседневности выглядит несколько более прозаично.

«Часто соискатели говорят, что работы нет, но при этом не могут ответить на простой вопрос, а какими компетенциями они сами обладают и готовы ли развиваться, чтобы выполнять конкретную работу, - говорит директор консалтинговой компании Pro Business Group Александр Семченков. – Наш опыт показывает, что в организации, где отдел кадров занимается действительно подбором кадров, а не просто делопроизводством, как правило, проблем с поиском сотрудников не возникает. Грамотный специалист по HR должен четко видеть, какие место займет тот или иной работник в компании, где он будет максимально эффективен, существуют ли возможности его обучить. Очень часто людей берут на работу по хорошему резюме, а потом оказывается, что человек по компетенции просто не способен решать возложенные на него задачи. Но в нашем понимании главная проблема рынка труда состоит в том, что в большинстве своем люди не готовы учиться и развиваться так, как того требуют время и рынок, стоит начать хотя бы с грамотного составления резюме. А руководителям нужно искать именно тех, кто им нужен. Как показывает опыт нашей компании, такие люди находятся всегда».

Как избежать конфликта
Поиск работы – ситуация стрессовая одновременно и для работников, и для работодателей. Как показывают исследования ученых, именно на этом этапе формируются многие конфликтные ситуации которые в будущем могут разрушить работу всего коллектива.

«Японцы говорят: люди конфликтуют, потому что нет четкости, - говорит генеральный директор Консалтинговой группы «Вектор успеха» Ирек Мухаметзянов. - Когда работник приходит на собеседование у него зачастую присутствуют завышенные ожидания по отношению к работе, уровню заработной платы, восприятию себя, как специалиста. В свою очередь у работодателя чаще всего завышен уровень требований к будущему работнику: путь это будет готовый специалист со своей базой необходимых контактов. В итоге, ни работодатель, ни работник не могут обеспечить ожидания другой стороны. Такие взаимные превратные представления зачастую приводят к конфликтам, доходящим до самых настоящих корпоративных войн. Есть ли выход из такой ситуации? Да, на стадии поиска сотрудника работодателю стоит отказаться от своих амбиций и подумать над тем, как тот или иной работник будет наилучшим образом вписывать в бизнес-процессы компании, сформулировать компетенции, привязать их к конкретному измеримому  результату, А работнику надо быть готовым к тому, что учиться никогда не поздно, и получать деньги он будет только за то, на что действительно способен».

Выиграют активные люди
Несмотря на то, что проблема кадров актуальна всегда спикеры и гости круглого стола, организованного журналом «Портфель» дали достаточно четкую оценку сложившемуся сегодня рынку труда: динамично меняющийся и требовательный. Такой рынок будет каждый день спрашивать с людей, готовы ли они соответствовать вызовам дня, постоянно расширять свои компетенции. Отсидеться уже не получится. В выигрыше останутся самые активные и готовые к переменам люди. Как говорят предприниматели, бизнес есть бизнес, ничего личного.

Огромную поддержку в организации и проведении круглого стола оказали его партнеры. Официальный партнер круглого стола смоленского делового журнала «Портфель» - Банк ВТБ. Также партнерами круглого стола выступили Смоленский филиал ОАО «Сбербанк России», Смоленский филиал ФГБОУ ВПО «РЭУ им. Г.В. Плеханова» и рекламное агентство «Арсенал».