Дополнительное образование персонала в формировании внутрикорпоративного маркетинга

Просмотров: 3477

Автор: Светлана Земляк / Ольга Романенкова
Выпуск:

Как показал опыт лидирующих стран мира и российских компаний, создание социально-эффективной экономики с достойным уровнем качества жизни невозможно без своевременного формирования внутрикорпоративного маркетинга.

Корпоративная культура - одна из самых специфических сфер культуры, которая связана с воспроизводством отношений, складывающихся между людьми в процессах изготовления продукции, её распределении, сбыте, сервисном обслуживании и потреблении.
Характерными признаками, раскрывающими содержание внутрикорпоративной культуры, являются: специализация, масштабы хозяйствующего субъекта; качество корпоративного менеджмента с выделением мобильности организационной структуры управления, стиля психологического взаимодействия, форм и методов принятия планово-управленческих решений; профессиональный уровень и степень деловой активности каждого исполнителя, гибкость и восприимчивость к нововведениям, традиции, ритуалы, национальная специфика.
Любое современное предприятие может быть охарактеризовано совокупностью таких элементов, как уровень и структура материальных потребностей; нормы и образы социального взаимодействия; научно-практические знания и опыт; культурные образцы и стили психологического взаимодействия; ценностно-мотивационные отношения к труду, накоплению, богатству, результатам общественной значимости личного вклада каждого исполнителя.
Уровень корпоративной культуры может быть выражен через гармонию созданной системы смыслов, ценностей, норм и ориентиров, направленную на успешную реализацию миссии и целей компании.
Корпоративная социальная ответственность должна быть предусмотрена не только в глобальных стратегиях фирмы, но и на каждом отдельном этапе её реализации с учётом создания духа ответственности и заинтересованности в делах фирмы в каждом исполнителе. Задачи, связанные с корпоративной культурой, решают структуры PR и HR.
Без усилий корпоративных PR невозможно достичь устойчивого имиджа, коммерческих результатов, удовлетворения от выполненных работ и выполненного долга перед обществом. Корпоративно-социальная ответственность - залог успеха и процветание нации.
Позитивный имидж формирует бренд компании и позволяет получить явные преимущества: формирование устойчивого положения за счёт повышения конкурентоспособности фирмы относительно другой фирмы, с более низким имиджевым рейтингом; престижный имидж делает товары и услуги в высшей степени популярными и желанными для основных покупателей, что создаёт дополнительные резервы в ценовой и товарной политике.
Создание бренда фирмы внутри компании должно базироваться на таких процессах, как хорошо поставленная обратная связь от сотрудников; эффективная система мотивации (материальная и нематериальная); работающая система оценки персонала, что является почвой для рокировки в компании, повышения сотрудников в должности; конкурентные заработные платы, мониторинг рынка; система обучения персонала (тренинги, библиотека, система наставничества); информированность персонала обо всем происходящем в компании, создание чувства вовлеченности/приверженности персонала в процессы; корпоративная культура.
Типы идентификатора бренда компании представлены на рисунке 1.
Сильный бренд в значительной степени расширяет возможности компании по привлечению и удержанию наиболее ценных сотрудников, а значит, повышает ее конкурентоспособность. После оценки необходимости мотивации, ценности и нормы должны быть донесены до сотрудников в процессе дополнительного обучения и коммуникации.
Цель коммуникации состоит в том, чтобы сделать организацию престижной не только для клиентов, но прежде всего для сотрудников. Это содействует привлечению лучших специалистов, соблюдению всеми сотрудниками необходимых культурных норм. Кроме того, необходимо управлять мнением внутри коллектива, контролировать социальное настроение. Мотивацию персонала можно разделить на две группы: материальная и профессиональная (табл. 1).
Современные подходы к мотивации учитывают два важнейших момента в работе компаний: 1) решающую роль образованного и квалифицированного персонала, обладающими необходимыми знаниями и свободой выбора; 2)мотивировать самих работников к дополнительному обучению и самообучению. При этом в рамках программ развития персонала целесообразно выделить следующие подразделы: программы профессионального совершенствования и программы должностного продвижения. Коммерческие компании обучают персонал в различных направлениях и на разных условиях. В целях мотивации профессиональных кадров и удержания заключаются дополнительные соглашения к трудовым договорам. Условия включают определенную срочность договоров от 3 месяцев до года, в зависимости от продолжительности курсов и стоимости обучения.
Создавая бренд компании внутри коллектива, необходимо делать акценты на заработную плату; бонусы; социальный пакет; медицинскую страховку; перспективы профессионального развития; командировки за счет компании; оплата тренингов, семинаров, высшего профессионального образования; корпоративные праздники и т.п.
Вышеназванные две подсистемы формируются и реализуются под влиянием внутреннего спроса на труд и его предложения. Изменения в масштабах и структуре внутриорганизационного спроса на труд традиционно связывается либо с изменением технико-технологических характеристик оборудования, обновляемого при сохранении неизменным конечного товара или услуги, с которыми компания выходит на рынок, либо с диверсификацией деятельности компании в целом. Внедрение новых технологий требует от администрации и кадровых служб упреждающих действий в рамках программ профессионального совершенствования, при этом особое внимание должно быть уделено обучению персонала тем профессиям и специальностям, освоение которых необходимо для работы на новом оборудовании или в новых условиях.