Рассчитать с миром

Просмотров: 2604

Автор: Анастасия Голикова, golikova@tm-print.ru
Выпуск:

Увольнение неугодного или откровенно не вписывающегося в коллектив сотрудника практически всегда очень тонкий и деликатный момент.

Недаром ведь психологи и HR-менеджеры в один голос утверждают: важно не только правильно принять человека на работу, но и аккуратно проститься с ненужным более специалистом. Неудивительно, что многие руководители предпочитают уклоняться от сей пренеприятнейшей обязанности и делегировать «прощальные» полномочия своим заместителям или представителям отдела кадров. А ведь может так случиться, что некрасивое увольнение сотрудника, особенно занимавшего серьезную позицию в компании, в итоге выйдет боком для самой организации.

Месть продается конкурентам
Дабы не наступить на собственные грабли, руководителю лучше учиться на чужих печальных ошибках. Ведь мировая бизнес-практика показывает: обиженный или рассерженный сотрудник способен отомстить бывшему шефу так, что мало не покажется. Так, уволенные в кризис сотрудники компании Renault устроили в отместку настоящий погром во время Парижского автосалона. А мстительный программист из Австралии, работавший над модернизацией правительственных компьютерных систем, на прощание «грохнул» главный сервер и стер из базы данных информацию более чем о десяти тысячах сотрудников. Неизвестно, чем бывший работодатель так насолил IT-специалисту, но поплатиться пришлось по-крупному: причиненный ущерб оценили в 650 000 долларов.
В плане фантазии и изощренной мести российские работники ничуть не уступают западным коллегам. Бывший бухгалтер подмосковного издательства, лишившись рабочего места, в ответ лишила компанию практически всех договоров и клиентской базы, вдобавок убедив основного партнера компании разорвать с «проштрафившейся» в ее глазах организацией все деловые контакты. Не говоря уже о том, что горящие праведным гневом уволенные сотрудники вполне могут передать унесенную с собой базу данных злостным конкурентам или «слить» нелицеприятную финансовую информацию контролирующим органам, которые замучают компанию всевозможными проверками.
Что же делать, если увольнения сотрудника никак не избежать, при этом от возможных неприятностей уклониться очень хочется? Для начала попробовать уволить сотрудника максимально корректно. К примеру, в деловой психологии уже давно используется прием «позитив-негатив-позитив»: вначале подчеркните несомненные достоинства работника, затем сообщите, что трудиться в вашей фирме и дальше он, увы, не может, но тут же убедите, что такой специалист наверняка не останется без работы. Причины увольнения всегда можно объяснить внешними причинами, к примеру, сокращением штата, и пообещать сотруднику хорошие рекомендации при устройстве на другое место работы. А некоторые компании устраивают в честь уволенного сотрудника небольшой прием (пусть это будет даже скромное чаепитие в стенах родного офиса), где, само собой, не забывают лишний раз похвалить покидающего их ряды работника. Устраивать диверсию после такого прощания его уже вряд ли потянет.

Подвести под статью
Впрочем, все вышеперечисленные методы могут сработать тогда, когда нежеланный сотрудник и сам не прочь сменить место работы или попросту соглашается написать заявление по собственному желанию. «Самые простые и в то же время выгодные для работодателя  способы уволить сотрудника – это предложить ему расторгнуть договор по соглашению сторон (пункт 1 статья 77 Трудового кодекса) или  собственноручно написать заявление об уходе (пункт 3 статья 77 ТК), - объясняет руководитель НП «Ассоциация независимых юристов Смоленска» Олег Рабушенко. - Данные способы хороши тем, что у работника практически не остается шансов на восстановление в суде, если, конечно, работодатель при этом  не предпринимал  публично различных  силовых мер, таких, как давление, угрозы, оскорбления и так далее».
Но что прикажете делать, если человек отнюдь не намерен прощаться со своим рабочим местом и наотрез отказывается уходить добровольно? «В таком случае работодателю придется постараться «заставить» его это сделать, - говорит Олег Рабушенко. - Но здесь нужен очень тонкий подход. С терпением и скрупулезно собирайте компромат на нерадивого сотрудника: докладные записки других работников, жалобы клиентов и тому подобные документы. При каждом удобном случае делайте письменные замечания и выносите выговоры. И не забывайте все документально фиксировать. А когда «компромата» наберется достаточное количество, вызывайте сотрудника для соответствующей беседы.
Вдобавок можно сделать его пребывание на рабочем месте невыносимым: жестко контролировать трудовую дисциплину, объявлять замечания и выговоры за любые нарушения, не повышать заработную плату, например. Правда, делать это следует очень корректно и строго соблюдать процедуры, предусмотренные Трудовым кодексом. Ибо у всех этих способов есть один главный недостаток: после подобного  увольнения ваш бывший сотрудник может обратиться в трудовую или налоговую инспекцию, суд  или же ко всем сразу».
К тому же есть целый список пунктов, перечисленный в статье 81 Трудового кодекса РФ, по которым работодатель имеет право разорвать трудовой договор. Так, к ним относится предстоящая ликвидация или сокращение штата, несоответствие квалификации работника занимаемой им должности, неоднократное и без уважительных причин пренебрежение работника своими обязанностями и многие другие. По каждому из этих оснований закон предусматривает свой порядок и соответствующие гарантии сотруднику при увольнении. И забывать о них не стоит: судебное разбирательство, восстановление нежеланного работника в должности, да еще и выплата ему кругленькой суммы за вынужденные прогулы уж точно никому не нужны.
Так что как ни  крути, а полюбовное соглашение будет всем только на руку. «Предложите ему хорошие рекомендации и «выходное пособие», - советует Олег Рабушенко. – В конце концов, ваша главная задача – избежать судебных разбирательств. Ведь если начнется суд, вы потратите гораздо больше денег и нервов, чем если бы разошлись с бывшим работником более мирным путем».